پرسشنامه استاندارد سبک های حل تعارض رحیم (ROCI-II)
این پرسشنامه دارای 28 سوال بوده و هدفآن ارزیابی سبک های حل تعارض افراد در رابطه با همسر (سبک یکپارچگی، سبک مسلط، سبک ملزم شده، سبک اجتناب کننده، سبک مصالحه) می باشد.
مولفه های پرسشنامه
بعد
سوالات مربوطه
سبک یکپارچگی
7-1
سبک مسلط
13-8
سبک ملزم شده
18-14
سبک اجتناب کننده
22-19
سبک مصالحه
28-23
تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه
به عقیده برخی از محققان حل تعارض، به انواع راهبرد های مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن استفاده کند(حقیقی و همکاران،1391).
تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه
در این پژوهش منظور از سبک های حل تعارض نمرهاي است كه کارکنان به سوالات 28 گویه ای پرسشنامة سبک های حل تعارض میدهند .
مقیاس پرسشنامه
این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت (بسیار کم،1؛ کم2؛ گاهگاهی،3؛زیاد،4؛ بسیار زیاد؛5) میباشد ( توجه مقیاس لیکرت در انتهای پرسشنامه کاملا توضیح داده شده است.)
کاملا موافق
موافق
نظری ندارم
مخالف
کاملا مخالف
گزينه
5
4
3
2
1
امتياز
کاملا مخالف کاملا موافق
اطلاعات شما روی نتیجه پژوهش موثر خواهد بود؛ پس لطفا با دقت و بدون جهت گیری به سوالات پاسخ دهید
سن
20-25
26-30
31-35
35 به بالا
میزان تحصیلات
دیپلم و پاینتر
فوق دیپلم
لیسانس
کارشناسی و بالاتر
سابقه خدمت
5 سال و کمتر
6 تا 10سال
11 تا15سال
بیشتر از 15 سال
جنسیت
زن
مرد
ایمیل
@
.comبرای اطلاع از نتایج تحقیق( اختیاری)
ردیف
عبارات
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
1
2
3
4
5
1
تلاش می کنم برای یافتن راه حل قابل قبول برای هر دوی ما، مساله را با همسرم مورد بررسی قرار دهیم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
2
تلاش می کنم عقایدم را با آن دسته از عقاید همسرم که منجر به یک تصمیم مشترک می شود ترکیب کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
3
من با همسرم برای رسیدن به تصمیم هایی که برای هر دوی ما رضایت بخش باشد همکاری می کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
4
سعی می کنم با هسرم همکاری کنم تا به راه حلی برسیم که انتظارات هر دوی ما را برآورده کند.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
5
برای حل مسائلمان به تبادل دقیق اطلاعات با همسرم می پردازم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
6
برای آنکه مسائل مورد نظر به بهترین وجه حل شود، سعی می کنم تمام مسائل مربوطه را صریحا بیان کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
7
تلاش می کنم برای فهم صحیح مشکل با همسرم همکاری کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
8
تلاش می کنم از تبادلات کلامی ناخوشایند با همسرم جلوگیری کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
9
کعکولا از بحث های آشکار و علنی درباره ی تفاوتهایم با همسرم اجتناب می کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
10
کوشش می کنم از قرار گرفتن در یک موقعیت دشوار اجتناب کنم و تلاش می کنم تا مشکل را پیش خود نگه دارم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
11
تلاش می کنم از مخالفت با همسرم اجتناب کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
12
کوشش می کنم به منظور اجتناب از احساسات ناخوشایند عدم توافق بین خودم و همسرم را پیش خود نگه دارم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
13
تلاش می کنم از رویارویی (رو در رو شدن) با همسرم اجتناب کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
14
از اقتدار خودم استفاده می کنم تا تصمیمی گرفته شود که به نفع من باشد.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
15
گاهی اوقات برای برنده شدن در یک وضعیت رقابتی (با همسرم) از قدرتم استفاده می کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
16
از مهارت خود استفاده می کنم تا تصمیمی گرفته شود که دلخواه من باشد.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
17
از نفوذم استفاده می کنم تا عقایدم پذیرفته شوند.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
18
عموما در پیگیری موضوعات جزئی جدی هستم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
19
معمولا یک موضع میانه را برای شکستن بن بست (مشکلات) پیشنهاد می کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
20
با همسرم مذاکره می کنم به طوری که بتوان به یک مصالحه دست یافت.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
21
از روش انعطاف (بده بستان) استفاده می کنم به طوری که بتوان به یک مصالحه دست یافت.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
22
تلاش می کنم یک روش متعادل را برای رفع مشکل پیدا کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
23
به طور کلی تلاش می کنم تا نیازهای همسرم را برآورده کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
24
معمولا خودم را ملزم می دانم به دنبال تغییراتی که در رفتار همسرم به وجود می آید از آن پیروی کنم
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
25
من اغلب با پیشنهادادت همسرم همراه (به خوبی کنار می آیم) می شوم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
26
معمولا با خواسته های همسرم سازگار می شوم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
27
تلاش می کنم انتظارات همسرم را برآورده کنم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
28
تسلیم آرزوهای همسرم می شوم.
کاملا مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملا موافقم
دل سبک های حل تعارض
توجه شکل زیر یک مدل آماده بر تحقیق شما میباشد در صورتی که تحقیق شما از دو متغیر تشکیل شده است مدل خالی را با مشاهده مدل تکمیل شده پر کنید و در صورتی که تحقیق شما فقط یک متغیر دارد مدل خالی و فلش را پاک کنید.
سبک های حل تعارض
مولفه های متغیر وابسته
سبک یکپارچگی، سبک مسلط، سبک ملزم شده، سبک اجتناب کننده، سبک مصالحه
نمره گذاری پرسشنامه
این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت می باشد که از 1 تا 5 نمره گذاری شده است.
به دو طریق می توان از تحلیل این پرسشنامه استفاده کردتحلیل بر اساس مولفههای پرسشنامهتحلیل بر اسا س میزان نمره به دست آمده
تحلیل بر اساس مولفه های پرسشنامه
به این ترتیب که ابتدا پرسشنامهها را بین جامعه خود تقسیم و پس از تکمیل پرسشنامهها داده ها را وارد نرم افزار اس پی اس اس کنید. البته قبل از وارد کردن داده ها شما باید پرسشنامه را در نرم افزار اس پی اس اس تعریف کنید و سپس شروع به وارد کردن داده ها کنید.
چگونگی کار را برای شفافیت بیشتر به صورت مرحله به مرحله توضیح می دهیم
مرحله اول. وارد کردن اطلاعات تمامی سوالات پرسشنامه ( دقت کنید که شما باید بر اساس طیف لیکرت عمل کنید مثلا اگر شخصی سوال 7 پرسشنامه را خیلی کم انتخاب کرده است شما باید در پرسشنامه در جلوی سوال 7 عدد 1 ( خیلی کم ) را بگذارید.
مرحله دوم. پس از وارد کردن داده های همه سوالات، سوالات مربوط به هر مولفه را کمپیوت(compute) کنید. مثلا اگر مولفه اول X و سوالات آن 1 تا 7 است شما باید سوالات 1 تا 7 را compute کنید تا مولفه x ایجاد شود.
به همین ترتیب همه مولفه ها را ایجاد کنید و پس از این کار در نهایت شما باید همه مولفه ها که ایجاد کردید را با هم compute کنید تا این بار متغیر اصلی تحقیق به وجود بیاید که به طور مثال متغیر مدیریت دانش یا ... است.
مرحله سوم. حالا شما هم مولفهها را به وجود آورده اید و هم متغیر اصلی تحقیق را؛ حالا می توانید از گرینه آنالیز هر آزمونی که می خواهید برای این پرسشنامه( متغیر) بگیرید.
مثلا می توانید آزمون توصیفی( میانگین، انحراف استاندارد، واریانس) یا می توانید آزمون همبستگی را با یک متغیر دیگر بگیرید.
تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه
بر اساس این روش از تحلیل شما نمرههای به دست آمده را جمع کرده و سپس بر اساس جدول زیر قضاوت کنید.
توجه داشته باشید میزان امتیاز های زیر برای یک پرسشنامه است در صورتی که به طور مثال شما 10 پرسشنامه داشته باشید باید امتیاز های زیر را ضربدر 10 کنید
مثال: حد پایین نمرات پرسشنامه به طریق زیر بدست آمده است
تعداد سوالات پرسشنامه* 1 = حد پایین نمره
حد پایین نمره
حد متوسط نمرات
حد بالای نمرات
28
84
140در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 28 تا 56 باشد، میزان حل تعارض در این جامعه ضعیف می باشد.در صورتی که نمرات پرسشنامه بین56 تا 82 باشد، میزان حل تعارض در سطح متوسطی می باشد.در صورتی که نمرات بالای 82باشد، میزان حل تعارض بسیار خوب می باشد.
روایی و پایایی پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازه گیری هر آنچه اندازه میگیرد یعنی اینکه ابزار اندازهگیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست میدهد.
در پژوهش حقیقی و همکاران (1391) بین خرده مقیاس های پرسشنامه سبک های حل تعارض رحیم و پرسشنامه CRQ همبستگی مثبت و منفی مشاهده شد که بیانگر روایی همگرا و واگرای مطلوب این پرسشنامه می باشد.
همچنین پایائی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازهگیري آلفاي کرونباخ محاسبه شد. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفاي کرونباخ از صفر (0) به معناي عدم پایداري، تا مثبت یک (1+) به معناي پایائی کامل قرار میگیرد و هر چه مقدار بدست آمده به عدد مثبت یک نزدیکتر باشد قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر میشود. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رفت سبک های حل تعارض رحیم (ROCI-II)80/. می باشد.
نام متغیر
میزان آلفای کرونباخ
اشتیاق شغلی
75/0
منبع:
حقیقی، حمید، زارعی، اقبال، قادری، فواد، (1391)، بررسی ساختار عاملی و ویپگی های روانسنجی پرسشنامه سبک های حل تعارض رحیم (ROCI-II) در بین زوجین ایرانی، فصلنامه مشاوره و روان درمانی خانواده، سال اول، شماره 4.
حقیقی ،حمید و همکاران(1391).بررسی ساختار عاملی و ویژگی های روان سنجی پرسشنامه سبک های حل تعارض رحیم در بین زوج ایرانی،فصلنامه مشاوره و روان درمانی خانواده،سال اول ،شماره 4
Rahim, A. (1983). A Measuer of Styles of Handling Interpersonal Conflict. Academy of
حل تعارضات اخلاقیحل تعارض زوجینحل تعارض قوانینحل تعارض چیستحل تعارض بهرام پورحل تعارض در زوجینحل تعارض ipحل تعارض الاي بيقواعد حل تعارضپرسشنامه حل تعارض crqحل مشكلة تعارض ال ipكيفية حل مشكلة تعارض ipمهارات حل تعارض pptسبک های حل تعارض pdfpdf حل تعارضتکنیک های حل تعارض pptسبک حل تعارض (tki)تست سبک حل تعارض tkiآزمون سبک حل تعارض tki
برچسبها:
دانلود رایگان پرسشنامه,
بررسی پرسشنامه
- پیشینه پژوهشهای انجام شده
- پژوهش های داخلی
یاسایی و همکاران (1381) پژوهشی با عنوان استرس در خلبانان نظامی، بررسی شیوع علائم اختلالات و روانشناختی و فرسودگی شغلی در خلبانان ارائه دادند. نمونه پژوهش 25 نفر از خلبانان سپاه بودند. براي جمعآوري اطلاعات از آزمون تحقيق پرسشنامه سلامت روان (SCL90) و آزمون فرسودگي شغلي استفاده گرديد. آنها بیان کردند که شیوع شدت علائم بیماری و فرسودگی شغلی در این افراد بیشتر از جامعه عادی است و به طور کلی حدود 8.5% از این افراد دارای علائم اختلالات روانی هستند. از سوي ديگر مطالعه نشان داد که بين فرسودگي شغلي و ميزان علائم اختلالات روانشناختي رابطه معنيداري وجود دارد. بهعلاوه همبستگي بين فرسودگي شغلي و اختلالات پارانوئيد، شکايات جسماني، اضطراب و افسردگي بيش از ساير اختلالات بود. براساس نتايج حاصل، اصلاح و بهبود سيستم گزينش دانشجويان خلباني و استفاده از ابزارهاي معتبر روانشناختي در گزينش و ايجاد برنامههاي مشاورهاي براي کاهش ميزان استرس خلبانان و آموزش شيوههاي مواجه با استرس براي خلبانان را پيشنهاد ميدهند [27].
صابری و همکاران (1387) در پژوهش خود به بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت عمومی قضات و دادیاران شاغل در مراجع قضایی شهر تهران پرداختند. آنها با استفاده از پرسشنامه مسلش و سلامت عمومی به این نتیجه رسیدند که 32.7% از کل پاسخدهندگان در بعد سلامت عمومی دچار مشکلاتی با درجه خفیف تا متوسط بودند که نیاز به مداخلات مشاورهای است و فقط 4.9% از آنها درجات شدید و خیلی شدید قرار داشتند که به مداخلات جدیتری نیاز دارند. فرسودگی شغلی در بعد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت بالاتر و در بعد عملکرد شخصی و درگیری شغلی پایین تر بود [28].
آتشی و همکاران (1389) به بررسي متغيرهاي پيش بيني كنندة فرسودگي شغلي در كاركنان پایور آجا پرداختند. آنها با آزمون نمونه 300 نفری از کارکنان ارتش جمهوری اسلامی ایران یافتند که میزان فرسودگی شغلی کارکنان و مؤلفههای آن براساس پرسشنامه مسلش (تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی) با عوامل جو سازمان، شرایط محیط کار، ویژگیهای شغل و تعهدات فردی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین شرایط محیط کار و تعهدات فردی بیشترین تأثیر را دارند [29].
انيسي، اسكندري، قرباني و عبدالمحمدي (1389) در پژوهشی به عوامل فردي و سازماني مرتبط با فرسودگي شغلي در كاركنان نيروي دريايي پرداختند. اين مطالعه توصيفي تحليلي همبستگي، در سال 1387 روي كاركنان نيروي دريايي مستقر در مناطق مرزي ايران انجام شد. 303 نفر از كاركنان به روش تصادفي خوشه اي انتخاب شده و با پرسش نامه هاي محقق ساخته و فرسودگي شغلي گلدارد مورد بررسي قرار گرفتند. داده ها پس از جمع آوري با شاخص هاي آماري توصيفي شامل فراواني، ميانگين و انحراف معيار و روش هاي آماري استنباطي شامل مجذور كاي، همبستگي پيرسون و رگرسيون همزمان چند گانه به كمك نرم افزار SPSS 15 تجزيه و تحليل شدند. مشخص شد که متغيرهاي سن، سابقه كار و شيوه مديريت تاثير معني داري بر كاهش فرسودگي شغلي داشتند. همچنين، ميان فرسودگي شغلي با شيوه مديريت، قوانين اداري و امكانات رفاهي همبستگي معني داري وجود داشت. در واقع هر چند عوامل فردي در فرسودگي شغلي با اهميت هستند، اما عوامل سازماني نيز نقش بسزايي در كاهش فرسودگي شغلي دارند. به عبارت ديگر بهبودي در شيوه مديريت و قوانين و همچنين افزايش امكانات رفاهي سبب كاهش فرسودگي شغلي مي شود [69].
سليمي، آزاد مرزآبادي و عابدي درزي (1389) در پژوهشي به بررسي وضعيت سلامت رواني و رابطه آن با فرسودگي شغلي و رضايت از زندگي در كاركنان يك دانشگاه نظامي در سال 1389 پرداختند. تحقيق حاضر يك مطالعه مقطعي به شيوه همبستگي روي 250 نفر از كاركنان يك دانشگاه نظامي، با استفاده از روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي انجام شده است. ابزار مورد تحقيق پرسشنامه سلامت روان پرسشنامه فرسودگي شغلي و پرسشنامه رضايت از زندگي (SWLS) مي باشد. بر اساس يافتههاي اين مطالعه، بين وضعيت تأهل و سوالات اضافي، روان پريشي، ترس مرضي، پرخاشگري، اضطراب، افسردگي، وسواس – اجبار و شكايات جسماني رابطه معني داري وجود دارد. بين افكار پارانوئيد، حساسيت در روابط بين فردي و وضعيت تأهل رابطه معنيداري وجود نداشت. يافتهها نشان داد با توجه به سطح معنيداري متغيرها بين نوع درجه و سوالات اضافي، روان پريشي، ترس مرضي، پرخاشگري، اضطراب، افكار پارانوئيد، حساسيت در روابط بين فردي، افسردگي، وسواس – اجبار و شكايات جسماني رابطه معني داري وجود دارد. در مجموع بر اساس يافتهها، سلامت رواني افراد رابطه معنادار با فرسودگي شغلي و رضايت از زندگي آنها دارد [121].
رسولی (1390) به بررسی رابطه استرس شغلي و فرسودگي شغلي باميزان بهره وري در خلبانان پرداختند. آنها از بين جامعه آماري شامل كليه خلبانان نيروهاي مسلح 150 نفر بر اساس روش نمونه گيري به صورت تصادفي منظم انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه اندازه گيري استرس شغلي ال رايس، فرسودگي شغلي مسلش و بهرهوري مورد بررسي قرار گرفتند. براساس نتايج اين مطالعه مي توان گفت بهرهوري متغيري است كه از استرس شغلي و فرسودگي شغلي تأثير مي پذيرد و مي توان از اين متغيرها به عنوان شاخصهايي در جهت پيش بيني بهرهوري خلبانان نيروهاي مسلح استفاده كرد. همچنين مي توان با آموزش مهارتهاي لازم و فراهم آوردن امكانات شغلي ميزان بهرهوري افراد را افزايش داد [30].
رفاهی، عبادی، هادیان مبارکه و جعفری (1392) در پژوهشی به بررسی ارتباط فرسودگی شغلی با برخی ویژگیهای جمعیت شناختی و شغلی در پرسنل انتظامی استان سیستان و بلوچستان پرداختند. این مطالعه توصیفی- مقطعی بروی 350 نفر از پرسنل انتظامی استان سیستان و بلوچستان به روش نمونه گیری در دسترس با استفاده از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و مشخصات دموگرافیک با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شد. آنها پس از تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده یافتند میزان کلی فرسودگی شغلی در پرسنل در بعد خستگی هیجانی، متوسط و دربعد مسخ شخصیت، پایین و در بعد سطح کفایت شخصی، پائین بود. در این بررسی فاکتورهای رضایت مندی از شغل، شغل دوم، نحوه فعالیت در محیط کار، سابقه خدمت، تأهل و رضایت از درآمد با فرسودگی شغل ارتباط داشت. به عبارت دیگر این مطالعه نشان داد که عدم احساس کفایت شخصی در پرسنل ناجا بیشتر از سایر ابعاد فرسودگی شغلی است، لذا اصلاح شرایط محیط کار و معیشت و همچنین کاهش فشار روانی کار برای این شاغلین توصیه می گردد [112].
رحیمی و همکاران (1393) در پژوهشی به مقایسه میزان فرسودگي شغلي در پرسنل نظامي ورزشکار و غیر ورزشکار پرداختند. در این پژوهش توصیفی- مقایسهای تعداد 250 نفر از پرسنل شاغل در یکی مراکز آموزش نیروی زمینی در استان اصفهان، به صورت در دسترس و هدفمند به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند. به منظور تعیین میزان فرسودگی شغلی و سطح فعالیت بدنی به ترتیب از پرسشنامه ماسلاچ جکسون و پرسشنامه فعالیت بدنی بک استفاده گردید. مهمترین یافته این تحقیق کمتر بودن میزان فرسودگی شغلی در هر سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی نظامیان ورزشکار نسبت به همتایان غیر ورزشکار خود است [31].
فارسی، رجایی و حبیبی (1393) پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط فرسودگی شغلی با کیفیت زندگی کاری در پرستاران شاغل در بیمارستان های تابعه آجا در شهر تهران ارائه دادند. این پژوهش یک مطالعه مقطعی (توصیفی –تحلیلی) است که روی 322 پرستار شاغل در بیمارستان های تابعه اجا در شهر تهران در سال 92-1391 به انجام رسیده است. واحدهای مورد پژوهش به روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده بودند. جهت جمع آوری داده ها از ویرایش فارسی پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و کیفیت زندگی کاری که روایی و پایایی آن در مطالعات مختلف مورد تایید قرار گرفته است استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین تحلیل عاطفی و موفقیت فردی واحدهای مورد پژوهش با کیفیت زندگی کاری آنان ارتباط معنادار معکوسی وجود داشت. همچنین اکثر پرستارانی که در این مطالعه شرکت نمودند از نظر فرسودگی شغلی در وضعیت مناسبی نبودند. در ابعاد کیفیت زندگی نیز اکثریت واحدهای مورد پژوهش نمره متوسط کسب نمودند که این امر نیاز به پیگیری های بیشتر در جهت کاهش فرسودگی شغلی و استفاده از راهکارهای مناسب در راستای افزایش کیفیت زندگی آنان را مطرح می سازد [97].
شروفی و کریم زاده (1394) مقالهای با عنوان عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی در پرستاران، یک مطالعه مروري ارائه کرد. هدف از این مطالعه، مروري بر مستندات موجود در مورد عوامل زمینهساز فرسودگی شغلی در پرستاران بود. از مجموع 548 مقاله موجود در پایگاه دادههاي اطلاعاتی مورد بررسی، 37 مقاله واجد معیارهاي ورود به مطالعه بودند که به همراه 8 مقاله که پس از جستجو در فهرست منابع مقالات مورد بررسی انتخاب شدند، مجموع 45 مقاله گزینش شده براي این مطالعه را تشکیل دادند. نتایج این مطالعه مروري نشان داد که در کشورهاي مختلف فرسودگی شغلی در پرستاران به وضوح دیده میشود. از عواملی همچون کنترل ناچیز پرستاران بر شغل خود، عدم استقلال شغلی کافی، مواجهه با کشمکشهاي بین فردي، عدم وجود حمایت کافی، مواجهه با مرگ و بیماران در حال مرگ، جابجایی در بخشهاي مختلف بیمارستانی که داراي بیماران با نیازهاي مراقبتی متنوع هستند،کمبود منابع ضروري و حجم بالاي کار به عنوان شایعترین عوامل استرسزا در محیط کار پرستاران یاد میشود. درنهایت آنها بیان کردند که با توجه به اینکه شیوع فرسودگی شغلی پرستاران در بخشهاي مختلف بیمارستانی متفاوت است، انجام مطالعات بیشتر به منظور ارزیابی جامع عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی ضروري است [52].
شفیع آبادی و نیکنام (1394) پژوهشی با عنوان رابطه کمالگرایی با فرسودگی شغلی در پرستاران: نقش واسطهای خویشتنپذیریغیرمشروط ارائه دادند. جامعۀ آماری شامل پرستاران زن و مرد شاغل در بیمارستانهای تهران بود که با استفاده از نمونهگیری تصادفی خوشهای 395 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب و با تکمیل پرسشنامه کمالگرایی فراست و همکاران (1990)، پرسشنامۀ خویشتنپذیری غیرمشروط چمبرلین و هاگا (2001) و پرسشنامۀ فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) در این پژوهش شرکت کردند. شاخصهای برازش الگوسازی معادلات ساختاری، مدل کلی پژوهش را تأیید کردند؛ به عبارت دیگر نتایج نشان داد که کمالگرایی مثبت دارای رابطۀ مستقیم و کمالگرایی منفی دارای رابطۀ معکوس با خویشتن پذیری غیرمشروط است. همچنین نتایج نشان داد که خویشتن پذیری غیرمشروط رابطۀ معکوس با ابعاد فرسودگی شغلی دارد [110].
فارسي و آفاقي (1394) در پژوهشی به بررسي ارتباط بين فرسودگي شغلي با برخي ويژگي هاي جمعيت شناختي پرستاران شاغل در بيمارستان هاي تابعه آجا در شهر تهران پرداختند. آنها در يك مطالعه مقطعي (توصيفي- تحليلي)، تعداد 322 پرستار شاغل در بيمارستان هاي تابعه آجا در شهر تهران در سال 92-1391 به روش تصادفي چند مرحله اي وارد مطالعه کردند و از نظر فرسودگي شغلي مورد بررسي قرار دادند. جهت جمع آوري داده ها از ويرايش فارسي پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلش كه روايي و پايايي آن مورد تاييد قرار گرفته است، استفاده شد. آزمون هاي آماري نشان دادند كه بين برخي ابعاد فرسودگي شغلي با متغيرهاي جنس، سطح تحصيلات، تاهل، تعداد فرزندان، بيمارستان محل اشتغال، اشتغال در حرفه پرستاري در مراكز ديگر، ترك محل كار، غيبت كاري، نوبت كاري، ميزان رضايت از نوبت هاي كاري، داشتن شغل دوم پرستاران ارتباط آماري معناداري وجود داشت. با توجه به يافته هاي مطالعه در خصوص رابطه معني دار ابعاد فرسودگي شغلي با بيشتر ويژگي هاي جمعيت شناختي و عوامل تاثيرگذار برآن، آنها پيشنهاد کردند راهكارهاي مناسبي در زمينه چينش نيروها و تدوين برنامه هاي راهبردي در جهت كاهش فرسودگي شغلي اتخاذ گردد تا به دنبال آن كارآيي نظام سلامت افزايش يابد [70].
ایمانی، تقوا، شیرالی نیا و کاظمی (1394) پژوهشی با عنوان نقش متغیرهای فردی و شغلی در خودکشی و خودآسیب زنی کارکنان نظامی ارائه دادند. آنها 215 نفر از کارکنان یکی از نیروهای نظامی بهصورت تصادفی انتخاب کردند و پس از کسب رضایت، پرسشنامههای پژوهش را تکمیل نمودند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه رفتار خودکشی (SBQ-R)، پرسشنامه خودآسیبزنی (SHI)، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش، پرسشنامه رضایت شغلی و پرسشنامه استرس شغلی بود. یافتهها نشان دادند که درآمد، سابقه خدمت، درجه و سن نقش معناداری در رفتارهای خود آسیب رسان دارند، اما وضعیت تأهل تأثیر معناداری در این رفتارها نداشت. همچنین از بین سه متغیر فرسودگی، رضایت و استرس شغلی، دو مؤلفه فرسودگی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) و استرس شغلی پیش بین معنادار خودکشی بودند، با این حال این متغیرها نقش معناداری در پیش بینی رفتار خودآسیب زنی نداشتند. در واقع آنها نتیجه گرفتند که عوامل فردی و شغلی در گرایش به رفتارهای خودآسیب رسان نقش دارند که این مسئله به دلیل استرس و تنشهای ناشی از محیط نظامی و عدم انطباق با شرایط ایجاد شده باشند [113].
نظامي و گيوريان (1395) مقالهای با عنوان بررسي تاثير سرمايه روانشناختي بر فرسودگي شغلي پرستاران در يك بيمارستان نظامي شهر تهران منتشر کردند. آنها در يك پژوهش توصيفي- پيمايشي، 150 نفر از پرستاران يك بيمارستان نظامي كه در سال 1394 مشغول به كار بودند، به روش نمونه گيري تصادفي ساده وارد مطالعه کردند. براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه سرمايه روانشناختي لوتانز و پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلش استفاده شد. نتايج نشان داد كه خودكارآمدي، اميدواري و تاب آوري بر فرسودگي شغلي تاثير داشت. متغير اميدواري با ضريب بتاي استاندارد شده (0.526) بيشترين سهم را در تغييرات فرسودگي شغلي داشت و متغير خودكارآمدي با ضريب بتاي استاندارد شده (0.357) كمترين سهم را در تغييرات فرسودگي شغلي داشت. در نتیجه آنها نتیجه گرفتند که سرمايه روانشناختي مي تواند راه كار اجرايي مناسبي جهت كاهش فرسودگي شغلي باشد [106].
- پژوهش های خارجی
ویلکاکس[1] و منینگ[2] (1992) در پژوهش خود با عنوان سطح و عوامل پیشی بینی کننده فرسودگی در کارکنان نظامی بیان کرد که عوامل اثرگذار بر قرسودگی شغلی نظامیان عبارتند از: کنترل بر کار، تعهد به ارزشهای سازمان، همبستگی میان کارکنان، اعتماد به مافوق و تصور این که مسئولان به زیردستان خود اهمیت میدهند. [69].
لیتر[3] و همکاران (1994) به بررسی تفاوتهای زنان و مردان نظامی کانادایی در فرسودگی و تعهد شغلی پرداختند. آنها با مطالعه 232 مرد و 241 زن نظامی کانادایی یافتند که تفاوت معناداری بین سطح فرسودگی و تعهد شغلی زنان و مردان وجود دارد. آنها بیان کردند زنان تازهوارد نسبت به مردان تازه وارد فرایند جامعهپذیری کندتری را تجربه میکنند [32].
ون[4] (1997) پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی و تنیدگی[5] شغلی پرستاران نظامی در افریقای جنوبی ارائه داد. نتایج نشان داد که فرسودگی شغلی در سرپرستاران بیش از پرستاران است. همچنین میزان فرسودگی شغلی پرستارانی که در محیطهای کوچک و دورافتاده کار میکنند، دوبرابر پرستارانی بود که در مراکز بزرگ مشغول به خدمت بودند، میباشد. مهمترین عواملی که از نظر پرستاران سبب فرسودگی شغلی آنان میشد، عبارت بودند از عدم حمایت سرپرستاران، مسئولیت بیش از حد، ساعت کار طولاتی و وظایف بیش از اندازه[88].
جانسون[6] (1998) در پژوهشی که به منظور بررسی تأثیر مأموریت بر فرسودگی شغلی کارکنان ارتش انجام داد، نشان داد که مأموریتها سبب افزایش رضایت شغلی و کاهش تعارض نقشی، خستگی هیجانی و فرسودگی میشود، اما فرسودگی شغلی افرادی که بدون وقفه و استراحت به مأموریت دیگری فرستاده میشدند، افزایش مییافت [90].
هارینگتون[7] و همکاران (2001) به بررسی اثر رضایت شغلی و فرسودگی بر ترک آموزش نظامی پرداختند. آنها پژوهش خود در بین افراد حاضر در برنامههای آموزشی نیروی هوایی امریکا اجرایی کردند. آنها یافتند که پاسخدهندگانی، بیشتر تمایل به ترک برنامه آموزشی دارند که از لحاظ عاطفی تحلیل رفتهاند، رضایت شغلی درونی کمتری دارند و از حقوق ماهانه و فرصت ترفیع خود ناراضی هستند [33].
داونی[8]، راپوپورت[9] و هومنوور[10] (2002) در پژوهشی طولی به بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و فرسودگی شغلی در دانشجویان ارتش پرداخت. نتایج نشان داد که میان ویژگیهای شخصیتی و فرسودگی شغلی، رابطه معنیداری وجود دارد، بهطوری که دانشجویانی که نمره آنها در آزمون خودسنجی که ویژگیهایی مانند عزت نفس، خودکارآمدی، منبع کنترل و ثبات هیجانی را میسنجید، کم بود، سطح پایینی از خودکارآمدی شغلی و سطح بالایی از بدبینی را گزارش کردند. این نتایج بر این دلالت دارند که بعضی از ویژگیهای شخصیتی قابل اندازهگیری، مستعد بودن افراد برای ابتلا به فرسودگی شغلی را پیشبینی میکنند[87].
شلی[11] و ونگ[12] (2002) در پژوهشی، میزان شیوع فرسودگی شغلی را در بین دندانپزشکان ارتش بررسی کرد. نتایج نشان داد که فرسودگی شغلی دندانپزشکان ارتشی از دندانپرشکان عمومی کمتر بود [89].
عبدالعزیز محمد[13] (2012) در پژوهش خود با عنوان تابآوری، فرسودگی و استرس میان کارکنان نظامی بیان میکند که استرس و فرسودگی شغلی بر سیستم پاسخ بیولوژیک و نشانههای روانشناختی استنباطی تأثیر میگذارد و در نتیجه موفقیتهای شغلی در ارتش را تحت الشعاع قرار میدهد [34].
کیروش[14] و همکاران (2012) در پژوهشی تحت عنوان فرسودگی و درگیری شغلی در بین افسران مرد ارتش پرتغال بیان کردند که فرسودگی و درگیری شغلی رابطه معکوسی با هم دارند. از طرف دیگر توان افراد به طوری معکوسی با تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت و به طور مثبتی با موففقیتهای شخصی در ارتباط است. درنهایت آنها بیان کردند که برخلاف فرسودگی پایین در بین نمونه پژوهش، افسران نظامی پرتغالی مستعد استرس شغلی هستند. بههمین دلیل دلیل باید برنامههایی برای حفظ سلامت شغلی این افسران فراهم آورد [35].
[1] Wilcox
[2] Manning
[3] Leiter
[4] Van
[5] Stress
[6] Johnson
[7] Harrington
[8] Downey
[9] Rappoport
[10] Hemenover
[11] Shelley
[12] Wong
[13] Abdelaziz Mohammad
[14] Queirós
برچسبها:
بانک تحلیل آماری,
آمار سرا,
تحلیل آماری پرسشنامه